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- 武大EMBA培训班：浅析企业人力资源管理的改革与创新
- 发布时间：2024-12-16 人气：111
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一、人力资源管理的内涵
（一）人力资源及人力资源管理的定义
1、人力资源（Human Resource ，简称HR）
华中EMBA讲人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，具有智力劳动和体力劳动的人的总称，它包括数量和质量两个方面。人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。而“人力资源”是把人的这种能力的个体和群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的最大效能，做到人尽其才。
2、人力资源管理（Human Resource Management ，简称HRM）
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段有计划、有目的地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标实现的管理活动[2] 。
（二）现代企业人力资源管理的内涵
1、一条主线：指现代企业人力资源管理的宗旨是培养员工的献身精神，促使员工全身心地投入企业工作之中，企业只有充分发挥每个人的潜能，为员工提供良好的发展空间，整合每个人的力量，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2、二种意识：一是现代企业人力资源管理人员必须树立为员工和其他部门服务的意识，只有心怀为大众服务之心，才能做出符合大众利益的实事。二是现代企业人力资源管理者必须树立学习意识。现代企业中的人力资源管理人员不仅要不断学习专业领域的最新知识，还要学习财务、法律、市场营销、心理学、计算机等相关学科的知识，使自己成为既有精深专业能力，又有广博企业经营知识的复合型人才、企业战略决策的助手。
3、三大目标：即现代企业人力资源管理必须树立战略层次、事务层次和个人层次三个方面的管理目标。在战略层次上，企业人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略提供有力支撑，促使企业人力资本增值速度适当超过财务资本增值速度。在事务层次上，企业人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键的核心岗位配备合适人选，做到“人职匹配”。在个人层次上，企业人力资源部门应该结合企业目标，综合考虑员工个人的素质、能力、兴趣和志向，并进行职业生涯设计[3]。
4、六个环节：即指招聘、培训、使用、考核、激励、调整六个人力资源管理环节。现代企业人力资源管理的“六个环节”在“一条主线”的贯穿之下，既相互独立，又不可分割。相互独立体现在：六个环节中的每个环节都是专业性很强的工作，需要专门的人员或者部门负责。不可分割体现在：六个环节中的每一环节都需要其他环节密切配合，不能脱离其他环节而独立运行。
二、目前企业人力资源管理现状
（一）企业人力资源人才缺乏、结构失衡
对于目前企业大多数企业来说，人力资源管理部门专业技术水平不高，已经不能适应企业现今发展的需要，企业人力资源结构已严重失衡。合理的人才结构应为“椭123圆形”，呈中间粗，两头细的形状。但目前很多的企业人力资源明显呈“金字塔”式，武汉EMNA指出企业中大量分布着技术水平低、素质较差的人力资源，而中级专业技术人才，尤其是高级专业技术人才十分匮乏，造成企业技术力量薄弱，企业发展后劲不足。
（二）企业人力资源管理机构缺乏、管理人员缺位
目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
（三）企业人力资源管理模式落后、方法陈旧
“低工资、高就业”的情况依然存在，企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出；劳动力市场发育还不完善，就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥；再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论，导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。
（四）企业人力资源管理不合理、理念落后
武大EMBA培训班指出许多企业认为：人力资源管理的工作并不难，只要建立—套管理体系，然后按部就班运作就可以了。他们尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来分析，大都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从 “以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
三、人力资源管理改革与创新的必然性
（一）人力资源配置机制与不适应市场经济的发展，易导致企业市场运行滞后
1、企业人力资源配置主观性过大使人才流动频繁
市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置, 特别是作为企业管理核心的企业管理者更应该走市场化的道路, 要像其他劳动者一样, 进入劳动力市场。然而, 当前大部分企业的主要人力资源者都是由上级主管部门任命的, 而且可以随时撤换。
2、企业经营管理者的绩效考核不规范使其缺乏科学客观的标准
企业自己制定的经营目标的科学性, 没有一个权威部门来判定; 目标是否实现, 也无须管理者承担责任;企业经营得好坏, 与经营管理者没有太大的直接利益关系，这样企业的发展是脆弱的, 也是难以长久的。
3、模糊的职工“主人翁地位”使企业丧失了“用人自主权”。
职工是重要组成部分，有参与企业民主管理的权利。正因为如此， “冗员”、 “人浮于事”、“因人设事”等问题因没有可行的人员推出机制而无法解决。最终造成管理中的两个极端: 在有些企业中企业经营管理者该管的事管不了; 在另一些企业中, 经营管理者独断专行, 导致企业职工主人翁的权利得不到真正的实现。前者不利于调动经营管理者的积极性, 后者不利于调动普通职工的积极性。
（二）企业人力资源管理职能不完善，严重制约了人力资源管理水平的发挥
1、缺乏与企业发展相匹配的人力资源管理体系，导致企业人力资源管理“漏洞“问题频发。
当前企业人力资源管理部门的大部分精力仍从事我国传统的人事管理, 尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。虽然有些将人事部门的名称改为“人力资源部”, 但多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需要的知识与技能, 没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务, 对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式,薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解, 甚至完全不了解, 严重制约了人力资源管理职能的发挥, 难以调动员工的积极性、主动性和创造性, 起不到求才、用才、留才、育才的作用。
2、对企业人力资源管理的职能不明确，不利于人力资源管理在整个企业的发展。
谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实，人力资源管理工作和每位经理日常工作是分不开的。人力资源管理体现在一个企业的各个地方、各个部门，每位经理都应该是人力资源经理，人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者，每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度、信任度。
(三) 部分企业忽略了人力资源管理成本和效益的核算，造成企业重要人力资源管理方面人才的流失
由于企业忽视人力资源管理成本和效益的核算, 主观地将人力资源管理看成是一种低效或者无效的成本投入, 不愿意花钱。比如: 不重视员工的录用考评, 造成人力资源素质提高慢, 无法满足企业经营需要, 同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加。调查结果表明某些企业专业管理人员, 尤其是在企业工作2～3年后的大学生流失严重, 结果是企业一方面存在大量用不上或者起不了作用的冗余人员, 另一方面普遍缺乏高科技人员、中高层管理人员和技术工人
(四) 企业缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段
员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。但现阶段国有企业除了用奖金刺激员工外, 别无他法。1996年美国通用电气公司的人力资源部经理麦考尔直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场, 但企业用人观念尚显陈旧。钱, 不能解决一切问题”[6]。企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系, 绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段, 从而使激励缺乏针对性和公平性。
(五) 企业人力资源管理缺乏科学规划，使企业最终发展存在潜在风险
在传统计划经济体制下, 企业统包统配人力资源, 使企业人事管理简单化, 企业无须做出科学的人力资源规划, 即使制定了规划也无用武之地, 因而企业缺乏制定人力资源规划的动力。在当前市场经济经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响, 对企业人力资源规划的重要性认识不足, 对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数, 缺乏长远眼光, 在招聘过程中基本上缺什么人就招什么人, 只有在缺乏员工的情况下才想到去招聘, 没有人才储备, 更谈不上有什么远大目标。一些从事人力资源管理的人员自身素质不是很高, 没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识和技能, 缺乏制定人力资源规划的能力。
四、人力资源管理改革与创新的基本策略
（一）企业人力资源观念创新
1、资源观
传统人事管理忽视人力资源的投资，而现代人力资源管理视人力资源为资本性资源，认为投资收益高于一般其他形式的投资。当今企业只有部分认为人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有效益的。而国内一些企业的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支。在市场经济体制日益完善的今天，人才合理流动是其一大特征，不但企业在挑人才，人才也在挑企业，人才是企业的稀有资源，企业的发展必须依赖于企业人才的发展。因此在现代人力资源管理中，必须转变传统认识，树立人才是第一资源的观念，根据企业发展的需要，制定企业培养人才的实施计划。
2、人本观
人是企业中最重要的资源，现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：“人”[7]。世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一切经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动和人的管理。特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量，企业必须树立以人为本的价值观。现代市场竞争也就是人的竞争,人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。传统的人事管理体制缺乏科学性，无法有效地提高职工素质，无力保留住优秀的人才，导致国有企业人才流失严重。因此，现代人力资源管理要“以人为本”，以做好人的工作为前提，充分发挥人的积极性和创造性；要不断培养人才，合理使用人才，做到人尽其才，充分发挥他们的潜在能力。
（二）人力资源管理环境创新
1、实施企业人力资源管理文化的创新工程
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能[8]。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，企业才能不断提高效益，在市场经济中实现自身的价值。
2、建立学习型组织，提升企业集体学习能力
彼得·圣吉认为，“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出了学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。正如美国通用电气前CEO 杰克·韦尔奇所指出的那样：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。在企业内部，学习型组织讲究员工间既合作又竞争，组织中的团队精神至上，知识共享成为人人都遵循的价值观。
（三）人力资源管理模式创新
1、改革传统管理内容，建立新型管理体系
传统人事管理的内容包括档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作，是企业的行政执行者；现代人力资源管理的内容涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、开发的全过程，是企业的战略伙伴，为企业的“增值”服务，其目的是吸引人才、用好人才和发展人才。因此，企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。
2、培养科学的管理者和职工，引进高素质的管理人才
岗前培训、在岗进修、专家讲座及出外考察等方式,管理者和职工皆可采用。对管理者的培训,应多用知名专家讲座及出外考察两种方式,也可相机采用到高校、党校进修的形式。从外引进高素质的人才,也可使本企业的职工素质及管理者素质得到提高。则可取得立竿见影的效果。
3、物质刺激机制与精神鼓励机制相结合
需要是指人们在一定条件下对某种事物或目标的渴求，人的需要是客观存在的，它不仅是人的生理本能，而且也是人类社会生存和发展的必然。所以，作为企业管理者不仅应该承认员工的需要，而且尽量去掌握员工的需要，建立科学的激励机制来提高员工的工资、福利待遇。同时，调动员工的积极性，精神鼓励也不可少，它使人们在物质需要不断满足的基础上，精神境界不断提高。高薪能吸引人，但它不一定能留住人，精神的激励，成就感、认同感是留住人才的重要因素。因此，要建立一中多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。
4、构建科学的人才评价和选拔机制
（1）、判断人才素质的高低应主要看其能力,尤其是创造力的高低,而不能只看学历高低及到国外留学与否。
（2）、引进人才要切合自己企业的需要,再高级的人才,若不适合本企业的需要,也是发挥不了作用的。不能“贪大求洋”,博士、“海归”等并不是万能的,适合的才是最好的。
（3）、引进人才后要为其创造良好的创业环境,不能使其无用武之地。
五、现代人力资源管理对企业的重要性
（一）人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力
1、企业目标是通过员工的努力来实现的，这就要求企业只有恰当地选用员工，才能圆满地实现预定的组织目标。因此，作为企业的管理者，在工作中常会有这样一些困惑：为什么招聘的员工常常不符合要求？为什么有的员工不知道自己该做些什么？解决这些困惑，就需要进行人力资源管理活动中的基础性工作即工作分析。工作分析为人力资源规划提供必要信息，使得人力资源规划者能有效地进行人力资源需求和供给预测，从而掌握企业内部共有多少种工作岗位？目前岗位人员配备能否满足工作要求？今后几年内人员结构会有怎样的调整？依据工作分析的结果即可做出适当的处理和安排。
2、人力资源管理的改革还可根据工作分析的信息确定人员招聘和甄选的标准，这些标准可以帮助企业寻找最合适的人选，最终实现人职匹配。
3、根据实际工作需要和聘用人员的不同情况，对照工作说明书的要求，考察哪些人员未能很好地完成工作？其工作能力在哪些方面存在缺陷？是否可以通过培训来提高其工作技能？这样，就可以有区别有针对地安排培训内容与方案，提高劳动力的工作技能和工作效率。
（二）人力资源管理改革与创新能够调动员工工作的积极性
一般情况下，企业的员工在工作中只能发挥20%-30%的能力。如果能充分调动员工的积极性，其潜能可发挥到80%-90%[9]。员工潜能的发挥必须依靠企业的人力资源管理工作。具体来说，主要有如下几方面：
1、做好绩效考核工作
绩效就是企业员工对组织的贡献或者说对组织所具有的价值。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其结果可以直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，因此，科学有效的绩效管理体系直接涉及企业能否把员工的努力转化为不断提升的业绩表现。作为企业来说，明确考核的目的就是使员工了解自己的工作状态，明确自己在大家心目中的形象与地位，知道自己缺什么，应该加强什么；作为员工个人来说，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求，尊重甚至自我实现等高级需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定，通过工作业绩考核则可以满足这方面的要求。这样，客观的业绩考核制度对其以后的工作就会起到一定的激励作用，可以刺激员工更加努力地投入工作。
2、做好薪酬管理工作
薪酬是对员工为企业提供劳动而支付时期，相关的实用新型专利和外观设计专利的不断出现，将推动该新产品潜在市场的发展。通过对企业生命周期的分析可判断技术发展的趋势，开发的方向，随着生产技术的发展企业在何时转化为大规模生产，以及预测未来的潜在市场，从而为企业的管理者提供决策依据。
4、评估企业所处竞争环境
通过对同行业专利信息的分析，可了解企业所处竞争环境的基本现状，了解本行业的产业结构、总体发展趋势、本行业的竞争激烈程度、市场发展潜力以及趋势，从而评估企业参与行业竞争的风险及机遇，及时调整相应对策。
（三）有利于建立完善的人力资源管理制度
1、实现招聘制度市场化以及招聘途径公平、公开
现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等[10]；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，实现涵盖面的逐步宽广。
2、实现培训制度多样化，培训形式多样化
通过改革，企业可以已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。在培训形式上，不仅可以通过“请进来”式的“引进”，还可以实现“派出去”式的“猎取”。培训内容不仅和培训对象的现有岗位相结合，还能够将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合，最终实现培训制度和形式的多样化
3、薪酬和考核制度合理化
建立了有竞争空间的考核制度是企业纳贤的重要途径，完善的考核制度能够使企业获得优秀的人才。而考核制度的运行，也能够打破某些传统行业终身制的选才形式，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。
（四）企业人力资源管理改革可以协调劳资关系
劳资关系是劳动者和劳动力使用者之间的关系，而劳资纠纷又是劳资关系中最不和谐的音符。对员工个人而言，其所要求的权益往往仅限于经济利益；对企业而言，如果在劳资纠纷中落败，不仅要分派专门人员，拿出专门的精力、物力与财力应对纠纷，还会导致在职员工、同行业竞争对手及社会公众对企业评价的降低，势必影响企业商誉和市场美誉度。人力资源管理工作表现在劳动关系管理中就是劳动合同的订立、变更、解除、终止和履行，这些都属于劳动法律行为。因此，企业必须依照严格的程序，按照有关法律、法规和企业内部劳动管理规则制定实施。劳动关系经劳动法律规范调整后，则变成劳动法律关系，用人单位、劳动者双方都有明确的权利义务。所以只有劳动关系的法律化、制度化，才有利于协调好劳资关系，才有利于企业的稳定和发展。
(五)企业人力资源改革与创新能够完善管理手段
通过对人力资源管理的改革与创新，可以建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至可以自行开发出系统软件，以提高工作效率。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，都可以为企业节约了大量的人力成本。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许多中小型企业针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。武汉大学EMBA认为这种方式不仅节约成本，而且也能提高了企业办理质量，实现企业资源利用最优化。
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