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老板研修班：管理者怎样去表扬更能激励员工

发布时间：2025-05-22 人气：111

　　
　　表扬，未必有害，也未必都有益，不管这表扬是随意抛出的还是精心设计的，都无法避免带来负面的效果。比如当任务比较简单的时候，像低挑战性、低努力、低错误率的情境，不给予表扬可能会带来更大的收益。
　　
　　根据表扬的内容取向，企业管理培训班将其划分为个人取向的表扬、过程取向的表扬和结果取向的表扬。个人取向的表扬包括对受教育者的能力、品质、价值等人格特质的表扬。过程取向的表扬针对的是受教育者付出的努力或运用的策略，这种表扬指向受教育者行为的过程，也称具体表扬。结果取向的表扬则指向儿童的具体行为或结果的适宜性。
　　
　　从归因的角度可以把表扬分为能力取向的表扬和努力取向的表扬。能力取向的表扬指对受教育者的能力进行表扬。努力取向的表扬则指针对受教育者在任务过程中的努力程度给予表扬。根据目标的导向可以将表扬分成社会比较的表扬和掌控取向的表扬。社会比较的表扬是指对个体优于常规或同伴的表现所进行的表扬。掌控取向的表扬是指对个体掌握或理解新技能的深度所进行的表扬。
　　
　　教育是一门艺术，表扬更是这门艺术中的艺术。当代心理学采用了故事情境角色扮演等研究范式，从多方面探讨了影响表扬效果的因素。这些研究的结果对在教育和管理中如何进行科学的表扬提供了有益借鉴。
　　
　　一、表扬时应注意不同类型表扬蕴含的信息
　　
　　相比于蕴含着内在稳定不可控信息的个人取向和能力取向的表扬来说，经理人培训认为过程取向的表扬蕴含着不稳定的可控信息，它更能增加个体的掌控动机。而且过程取向的表扬能真正欣赏对方创造了什么或正在创造什么，包括他的想法、策略和行动，更能帮助个体形成良好的归因模式。这就告诉我们，无论失败还是成功，过程取向的表扬都可以给予，因为过程集中于怎样克服失败取得成功。在这里需要注意的是，在个体失败后实施过程取向的表扬时，目的不能仅仅是让他们更努力，更应该引领他们找到好的状态，最好是帮助他们获得成功的技能。这将是对个体的内在改变而非简单的评价。
　　
　　此外，社会比较的表扬蕴含着更多社会对个体随后表现期许的不确定信息，受到社会比较表扬后的个体在随后的失败中会更无助和消极。故表扬时应多与个体自身以往的表现进行纵向比较。已有的研究还告诉我们，对于个体在简单任务中取得的成绩应少表扬为佳，因为个体认为简单任务下的表扬蕴含着对他们低能力的评价。
　　
　　二、表扬时应考虑受表扬者的主体因素
　　
　　关于性别对表扬效果影响的研究结果告诉我们，与男生相比，女生更容易受到他人评价反馈的影响。这启发我们对于女生应尽可能给予过程取向和结果取向的表扬，避免能力取向的表扬。或许有人会说，对于一个经常低估自己的自卑的女生，我们是否应该给予她能力的表扬以鼓励和肯定，已有的研究表明这样做的结果很可能使她们面对随后的挫折时更脆弱。所以要提升自信和动机不应是通过夸她们聪明，而是通过过程取向或结果取向的表扬让她们聚焦于创造的过程。相对于女生，男生的自我评价标准比较稳定，他们可能会更加勇于面对挑战。所以对男生的表扬可以考虑在实施过程和结果取向表扬的同时，给予少量的能力取向和社会比较的表扬，以增强他们的自我价值感和能力感。
　　
　　三、要避免实施表扬的几种情况
　　
　　表扬，未必有害，也未必都有益，不管这表扬是随意抛出的还是精心设计的，都无法避免带来负面的效果。比如当任务比较简单的时候，像低挑战性、低努力、低错误率的情境，不给予表扬可能会带来更大的收益。因为如果这时给予表扬，可能暗示对方能力较低，或者是出现了错误的联结——只有当他们做事快、轻松、完美，他们才是聪明的、值得表扬的，而这会使他们不喜欢学习和挑战。再如，当个体出于自身的内在动机从事某项活动时，实施表扬可能出现过度理由效应，故此时实施表扬也要非常谨慎。
　　
　　武汉高管培训觉得实施表扬时应该是真诚和热情的“无条件的积极关注”，不考虑个体原有的价值评判过程，通过表扬将价值观强加给对方，这将导致对方认知的失调、自我的分裂，这种强制性的表扬也是需要避免的。最后，人们对世界感知的情绪体验是多渠道的，当个体有了良好表现时，给予他们一个温暖的微笑、赞许的眼神、亲切的拥抱，可能会比只给口头上的表扬带来更多积极的情绪体验，进而产生更强的行为动力。

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